TRIBUNAL DE LA SUNAFIL ADMITE USO DE LA TECNOLOGÍA EN ACUERDOS SOBRE VACACIONES

En la medida en que las normas vigentes no excluyen los medios informáticos para plasmar la voluntad de las partes de la relación laboral, resulta posible que con las nuevas tecnologías ese consentimiento se viabilice en un sistema de gestión vacacional, como plataforma de recursos humanos habilitada por el empleador, que permita al trabajador solicitar sus vacaciones, así como coordinar y decidir conjuntamente el fraccionamiento de estas.

Tribunal de la Sunafil admite uso de la tecnología en acuerdos sobre vacaciones

EN REVISIÓN

Consentimiento del trabajador y el empleador puede viabilizarse con sistema de gestión habilitado como plataforma de recursos humanos.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial administrativo que se desprende de la Resolución Nº 595--Sunafil/TFL-Primera Sala, emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), con la cual declara fundado en parte un recurso de revisión interpuesto por una empresa en un procedimiento administrativo sancionador. Así, el Tribunal de la Sunafil admite el uso de sistemas informáticos para plasmar la voluntad de las partes de la relación laboral respecto a la programación de las vacaciones de los trabajadores.

Antecedentes

En el caso de la resolución, una empresa inspeccionada fue multada por haber incurrido en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por no acreditar el acuerdo del fraccionamiento de las vacaciones adquiridas y futuras del personal realizado de manera unilateral, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), entre otras infracciones.

La empresa apeló la resolución de subintendencia, con la cual se la sancionó y la intendencia correspondiente de la Sunafil revocó en parte esa decisión modificando solo el monto de la multa impuesta por otras infracciones.

Ante ello, la empresa interpuso recurso de revisión alegando, entre otras razones, que la intendencia en este caso interpreta de manera errónea el Decreto Legislativo N° 713, modificado por el Decreto Legislativo N° 1405, respecto al goce de los descansos vacacionales en forma fraccionada otorgadas a sus trabajadores por medio del Sistema de Vacacional (SGV) que tiene habilitado.

A la par, alega que tal intendencia efectúa una valoración parcial de los medios probatorios ofrecidos durante el procedimiento, considerando que el programa Vacaciones para Todos (VPT), que como empleador ha desarrollado, imponga a los trabajadores el fraccionamiento de sus vacaciones.

Al tomar conocimiento del caso en revisión, la Primera Sala del TFL corrobora que la empresa cuenta con el SGV.

A decir de la empresa, “es un sistema de Recursos Humanos puesto a disposición de los trabajadores para la programación de los descansos vacacionales”.

El Tribunal de la Sunafil advierte que una cuestión medular consiste en determinar si el SGV garantiza la manifestación de voluntad del trabajador, antes del goce del descanso vacacional, teniendo en cuenta que es un medio virtual y que no sigue los cánones tradicionales de la forma escrita, al no existir documentos con las firmas de ambas partes que plasmen los acuerdos.

A criterio del colegiado administrativo sí lo garantiza, ya que los trabajadores proponen fechas para sus vacaciones y la empresa las aprueba.

Para tal efecto, advierte que se emplea un mecanismo para asegurar que la manifestación de voluntad del trabajador no esté afectada por vicio, dolo o intimidación, y que al goce de vacaciones ha precedido un acuerdo plasmado en la solicitud que presenta en la plataforma el trabajador y en la respuesta de la división de Recursos Humanos.

A su vez, constata que si en el plazo de cinco días útiles el trabajador no recibe del jefe inmediato indicación en contrario a su solicitud, esta queda convalidada y se otorgan las vacaciones.

Corrobora también que si la solicitud es rechazada, esto se le comunica al trabajador, quien deberá coordinar la nueva fecha y, de llegar a un acuerdo, ingresará al sistema la nueva fecha acordada.

A la par, verifica que la empresa ha podido demostrar que su SGV contiene acuerdos desmaterializados, que plasman la voluntad de las partes intervinientes, sin que una pueda alterar la de la otra. Acuerdos que constan en un registro, en el que se puede identificar claramente las fechas de inicio y fin de vacaciones, así como el período laboral al que corresponden, indica el Tribunal de la Sunafil.

Decisión

En consecuencia, colige que en aplicación del principio de presunción de veracidad, corresponde dar credibilidad a lo afirmado por la empresa, ya que las normas vigentes no excluyen los medios informáticos para plasmar la voluntad de las partes y que, con las nuevas tecnologías, ese consentimiento es viable en el SGV implementado por la empresa.

Por lo tanto, concluye que no se ha acreditado que el administrado haya impuesto el goce de vacaciones a trabajadores que no estaban de acuerdo con el fraccionamiento, ni que el empleador sea quien active el derecho a gozar de ese beneficio en estos casos.

Sin embargo, recomienda que, a futuro, en la comunicación se indique expresamente que si algún trabajador no quisiera fraccionar o adelantar sus vacaciones, se comunique con las instancias respectivas.

Por todo ello, la Primera Sala del TFL por mayoría, declara fundado en parte el mencionado recurso de revisión.

Presunción de veracidad

En aplicación del principio de presunción de veracidad, en la tramitación del procedimiento administrativo, se presume que los documentos y declaraciones formulados por los administrados responden a la verdad de los hechos que ellos afirman, salvo que se pruebe lo contrario (artículo IV 1.7 de la Ley del Procedimiento Administrativo General), advierte la Primera Sala del TFL. En ese contexto, dicho colegiado administrativo determina que esta presunción es invocable en el caso, puesto que no resulta aplicable la presunción de certeza del acta de infracción ni de la imputación de responsabilidad que contiene, ya que no está sustentada (para el caso concreto analizado) en una conducta infractora sustancial. Esto último en la medida en que, razonablemente, no es exigible la forma escrita, por su falta de idoneidad, al acreditarse el uso de herramientas digitales para la gestión de las relaciones de trabajo.

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— Diario El (@DiarioElPeruano) August 26, 2022

FUENTE: El Peruano

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